Arbeitszeugnis
Jeder Arbeitnehmer hat bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses gemäß § 630 BGB i.V.m. § 109 GewO einen Anspruch auf Erteilung eines schriftlichen Zeugnisses, welches Auskunft gibt über die Dauer
des Arbeitsverhältnisses und die übertragenen Aufgaben (sog. einfaches Zeugnis).
Aus der Sicht der Praxis kann man einem Arbeitnehmer jedoch nur raten, sich möglichst ein qualifiziertes Zeugnis erstellen zu lassen, welches zusätzlich auch eine Beurteilung der Leistung sowie
Angaben über die Führung enthält.
In jedem Fall müssen Zeugnisse wahr sein; gleichzeitig dürfen sie aber das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers auf dem Arbeitsmarkt nicht – jedenfalls nicht ungerechtfertigt – erschweren. Vor
diesem Hintergrund hat sich zwischenzeitlich eine eigene Zeugnissprache entwickelt, die nicht selten versteckte Formulierungen enthält, die nur einem geübten Zeugnisleser geläufig sind. Nicht
jedem jedoch sind diese Formulierungen verständlich, was nicht selten zu Fehleinschätzungen über die getroffene Beurteilung auf beiden Seiten führt.
So entspricht beispielsweise die Formulierung
„Herr... war stets daran interessiert, seine ausbaufähigen fachlichen Grundkenntnisse in seinem Arbeitsgebiet einzusetzen“
einer mangelhaften Beurteilung des Wissens bzw. der Weiterbildung des Mitarbeiters, was nicht immer so klar gesehen wird.
Dies führt in der Praxis dazu, daß Arbeitnehmer Zeugnisformulierungen akzeptieren, ohne sich der Bedeutung der darin getroffenen Beurteilung bewußt zu sein. Umgekehrt werden auch auf Seiten der
Arbeitgeber teilweise negative Beurteilungen abgegeben, ohne daß dies tatsächlich so beabsichtigt war. Hier ist eine Überprüfung der Zeugnissprache anhand der hierzu vorhandenen Literatur oder
durch entsprechende Experten daher stets zu empfehlen.
Gesetzlich besteht eine Frist für die Geltendmachung des Zeugnisanspruches – abgesehen von der gesetzlichen Verjährungsfrist von drei Jahren – zwar nicht. Jedoch ist zu berücksichtigen,
daß einerseits einzelvertraglich eine entsprechende Ausschlußfrist vereinbart werden kann, innerhalb welcher der Zeugnisanspruch geltend zu machen ist. Andererseits sehen auch einige
Tarifverträge hier entsprechende Ausschlußfristen vor. Auch ohne solche Regelungen wird der Anspruch nach einiger Zeit als verwirkt anzusehen sein. Das Bundesarbeitsgericht geht von einer
solchen Verwirkung aus, wenn der Arbeitnehmer den Zeugnisanspruch über einen längeren Zeitraum nicht geltend gemacht hat, wenn er beim Arbeitgeber die Überzeugung hervorgerufen hat, er werde sein
Recht nicht mehr geltend machen und sich der Arbeitgeber hierauf eingerichtet hat, und wenn dem Arbeitgeber die Erfüllung des Zeugnisanspruches nach Treu und Glauben und unter Berücksichtigung
des Einzelfalles nicht mehr zumutbar ist (BAG, Urteil vom 17.2.1988 - 5 AZR 638/86 -). Das BAG hatte hier eine Verwirkung nach 10 Monaten angenommen.
In jedem Fall empfiehlt sich, das Zeugnis unmittelbar mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses geltend zu machen, da sich der Arbeitgeber dann auch noch am besten an den Arbeitnehmer erinnern
und ihn entsprechend beurteilen kann.
Bei speziellen Anlässen bzw. bei Vorliegen eines entsprechenden Grundes hat der Arbeitnehmer zudem einen Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses. Ein solcher Grund ist etwa anzunehmen bei
Veränderungen innerhalb des Betriebes, Versetzung, Übernahme des Betriebes durch einen anderen Arbeitgeber, Konkurs des Arbeitgebers, Bewerbung um eine neue Stellung und vielem mehr. Insbesondere
auch nach Ausspruch einer Kündigung besteht ein Anspruch auf Erteilung eines vorläufigen Zeugnisses.