Kündigung des Arbeitsverhältnisses
Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses, die sowohl durch den Arbeitgeber als auch durch den Arbeitnehmer erklärt werden kann, ist und bleibt die wichtigste Form der Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Zu beachten ist dabei zunächst, daß die Kündigung für ihre Wirksamkeit der Schriftform bedarf. Über das Schriftformerfordernis hinaus sind für die wirksame Kündigung von Arbeitsverhältnissen jedoch weitere Voraussetzungen zu berücksichtigen:
Es sind grundsätzlich zwei Formen der Kündigung voneinander abzugrenzen, nämlich die ordentliche und die außerordentliche Kündigung. Diese unterscheiden sich zum einen hinsichtlich der
einzuhaltenden Frist bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses und zum anderen bezüglich des Kündigungsgrundes:
Die ordentliche Kündigung
Die ordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis fristgerecht, d.h. mit Ablauf der Kündigungsfrist. Das Arbeitsverhältnis wird daher bis zum Ablauf der Kündigungsfrist
ordnungsgemäß fortgesetzt. Die Länge der vom Kündigenden einzuhaltenden Frist ist zunächst gesetzlich geregelt. Die Grundkündigungsfrist – die Arbeitnehmer und Arbeitgeber einhalten müssen –
beträgt 4 Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats. Die vom Arbeitgeber einzuhaltende Kündigungsfrist verlängert sich – je nach der Dauer der bisherigen Beschäftigung des
betroffenen Arbeitnehmers – auf bis zu 7 Monate zum Ende eines Kalendermonats. Abweichend von der gesetzlichen Regelung kann ein Tarifvertrag und – unter bestimmten Voraussetzungen – auch der
Arbeitsvertrag längere oder kürzere Kündigungsfristen festlegen.
Der Arbeitnehmer ist bei der ordentlichen Kündigung seines Arbeitsverhältnisses – mit Ausnahme der einzuhaltenden Kündigungsfrist – an keine Beschränkungen gebunden, insbesondere benötigt er keinen Kündigungsgrund. Dagegen ist für den Arbeitgeber die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis fristgerecht zu kündigen, vielfach eingeschränkt:
Besondere Kündigungsverbote bzw. -erschwernisse bestehen dabei zunächst zugunsten bestimmter Arbeitnehmergruppen (z.B. werdende Mütter, Eltern in der Elternzeit, Schwerbehinderte, Mitglieder des Betriebs- oder Personalrats). Aber auch die übrigen Arbeitnehmer unterliegen dem sog. allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG), wenn (!) sie in dem Betrieb bzw. Unternehmen ihres Arbeitgebers bereits mehr als 6 Monate beschäftigt sind und in dem Betrieb in der Regel mehr als 5 bzw. 10 Arbeitnehmer arbeiten. Seit dem 01.01.2004 findet das Kündigungsschutzgesetz für neu eingestellte Arbeitnehmer erst bei mehr als 10 Beschäftigten Anwendung. Zu beachten ist in diesem Zusammenhang, daß der Kündigungsschutz seit diesem Zeitpunkt zweigeteilt ist: Arbeitnehmer, die am 31.12.2003 in einem Betrieb mit mehr als fünf regelmäßig Beschäftigten tätig waren, werden weiterhin von dem Anwendungsbereich des KSchG erfaßt, sofern die Anzahl dieser sog. „Altarbeitnehmer“ nicht unter den Schwellenwert von mehr als fünf Mitarbeitern sinkt. Für Arbeitnehmer, die ab dem 01.01.2004 ein Arbeitsverhältnis in einem Betrieb mit mehr als 5, aber weniger als 10 Arbeitnehmern begonnen haben, entfaltet das KSchG hingegen keine Wirkung. Für diese gilt der neue Schwellenwert.
Soweit das Kündigungsschutzgesetz danach Anwendung findet, benötigt der Arbeitgeber für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses einen – nachweisbaren – Kündigungsgrund, der entweder in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers liegt oder durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist, welche einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen.
Die Frage, ob solche verhaltens-, personen- und/oder betriebsbedingten Gründe zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses vorliegen, erfordert jeweils eine detaillierte Prüfung im Einzelfall. Es
bedarf einer genauen Kenntnis der Grundprinzipien des Kündigungsrechts, damit eine Kündigung wirksam ausgesprochen werden kann. Wie sich allerdings in der Praxis zeigt, überfordert die
Komplexität dieses Rechtsbereichs gerade viele kleinere Unternehmen, so daß hier eine unterstützende Beratung hilfreich ist.
Die außerordentliche Kündigung
Die außerordentliche Kündigung führt zur sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Diese sog. "fristlose" Kündigung verlangt – wegen ihrer erheblichen Folgen – einen "wichtigen Grund" für
die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Sie kann nur wirksam ausgesprochen werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des
Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dieser Beschränkung in
der Möglichkeit, ein Arbeitsverhältnis sofort einseitig zu beenden, unterliegen dabei sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer. Auch der Arbeitnehmer benötigt also – im Gegensatz zur
ordentlichen Kündigung – für die außerordentliche Kündigung einen – nachweisbaren – „wichtigen“ Kündigungsgrund.
Die Klagefrist
Zu beachten ist schließlich, daß ein Arbeitnehmer, welcher sich gegen eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung wehren möchte, dies binnen einer - – unabänderbaren – Ausschlußfrist von 3
Wochen nach Zugang der Kündigung durch eine beim zuständigen Arbeitsgericht einzureichende Klage geltend machen muß. Dies gilt seit dem 01.01.2004 insbesondere auch unabhängig davon, auf welche
Unwirksamkeitsgründe sich der Arbeitnehmer beruft und ob das KSchG überhaupt anwendbar ist. Nach Ablauf dieser Frist ist eine Überprüfung der Wirksamkeit der Kündigung grundsätzlich
ausgeschlossen.